Liderazgo

3 rasgos que los líderes digitales tienen en común

3 rasgos que los

líderes digitales tienen en común

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Karalee Close es socia mayoritaria y directora ejecutiva de Boston Consulting Group (BCG), donde también se desempeña como líder mundial de la práctica de Technology Advantage de BCG. Hrishi Hrishikesh es socio y director de BCG y miembro fundamental de Technology Advantage. Recientemente, BCG y Google se unieron para estudiar el modo en que las compañías globales abordan con éxito la transformación digital. En este artículo, nos comparten sus principales hallazgos.

Los líderes comerciales son plenamente conscientes de que estamos frente a una nueva era de consumo digital, la cual se ha acelerado rápidamente a causa del COVID-19. Si los últimos años nos han demostrado algo, es que las compañías deben estar listas y moverse rápidamente para mantenerse al ritmo del cambio. Como resultado, muchos equipos de marketing se han familiarizado con una nueva frase clave: transformación digital.

La capacidad de una compañía de adoptar rápidamente soluciones digitales le permite obtener el valor de la transformación digital.

Desde 2018, trabajamos junto con Google para explorar la transformación digital, observando su evolución: de un concepto relativamente simple a transformarse en una exigencia comercial. Recientemente, hemos realizado un esfuerzo conjunto por comprender mejor por qué algunas compañías son capaces de generar gran valor con las soluciones digitales – y por qué tantas otras continúan rezagadas.

Nuestro enfoque se basó en estudiar la competencia y madurez digital de 2000 empresas globales, y descubrimos que el valor que las compañías obtienen de sus soluciones digitales está intrínsecamente unido a su habilidad para escalar esas soluciones a gran velocidad. Lograr hacer cambios a escala es lo que transforma programas digitales experimentales en impulsores de gran valor. Las empresas que pueden hacer esto más rápido que el resto del mercado tienen una ventaja considerable.

Eso se convirtió en un factor importante del estudio, pues sirvió para diferenciar a los “líderes digitales” del resto. Así, los resultados muestran que los líderes digitales logran incrementar los ingresos y reducir los costos tres veces más que otras compañías.1

Al profundizar la mirada sobre los líderes digitales, pudimos identificar tres factores clave que les permitió escalar con éxito sus soluciones digitales:

1. Coordinación de los directivos

Las compañías tienen éxito cuando la transformación digital no es simplemente el cometido de un ejecutivo, sino cuando todos los miembros de la alta dirección se alinean detrás de una estrategia y un plan de acción en común. Una vez que han establecido su norte, los directivos deben trabajar conjuntamente para impulsar a toda la organización a ejecutar la visión, desde el alto mando hacia abajo.

Según nuestra investigación, el 72% de los líderes digitales sostiene que la constante colaboración de la alta dirección es esencial,2 y el 82% de los encuestados afirma que la alta dirección en su totalidad está alineada con la visión digital, inversión y otros recursos para impulsar la agenda juntos.3

Para poder lograrlo exitosamente, los líderes deben adoptar metodologías ágiles de trabajo. No pueden trabajar de manera aislada, si planean presentar estrategias y objetivos en cascada a las unidades de negocio locales. Los procesos flexibles de planificación y elaboración de presupuestos son vitales. Además, todo el equipo ejecutivo debe implicarse más en los aspectos tecnológicos, la privacidad de los datos y los procesos analíticos para ceñirse debidamente al plan de transformación digital.

2. Desarrollo de las capacidades

Una vez coordinado el equipo directivo, los líderes digitales invierten en aquello que ayude a sus empresas a obtener valor del ámbito digital. Para averiguar de un modo eficaz qué implica esta cuestión, deben aprovechar los datos propios sobre sus clientes y sobre sus propias empresas.

Para recabar aprendizajes a partir de los datos, toda la organización debe tener el mismo acceso a información de alta calidad. Más del 90 % de los líderes digitales han adquirido la capacidad de conectar soluciones digitales a sus ecosistemas tecnológicos mediante APIs y microservicios.4 Enfatizar en procesos adecuados de gobierno de datos promueve un suministro continuo de información de alta calidad que los equipos pueden usar de forma apropiada y uniforme.

Los líderes digitales también se enfocan en crear ambientes de trabajo ágiles, impulsados por aplicaciones de productividad y datos analíticos de inteligencia artificial, lo que atrae a empleados de alto desempeño y contribuye en el reclutamiento. Alentar una fuerza de trabajo competente – y un lugar de trabajo más inclusivo y de mayor diversidad – también habilita a los líderes digitales a construir modelos de negocios más resilientes en el largo plazo.

3. Mentalidad siempre alerta

En lugar de considerar la transformación digital como un único proyecto, los líderes digitales avanzan con una mentalidad adaptativa y siempre alerta para mejorar y escalar a medida que el escenario cambia y prueban su ROI (rentabilidad de la inversión). Así como sucede con la tecnología, los mercados y los comportamientos de consumidores evolucionan constantemente, y así también lo hará tu estrategia frente a la transformación digital. Es necesario un reseteo cultural para sentirse cómodo con los constantes reajustes.

Los líderes digitales continuamente evalúan y aprenden, invierten en planificación y presupuestación flexible y desarrollan equipos interdisciplinarios, comenzando por el equipo de la alta dirección. Asimismo, nuestra investigación deja en evidencia que los líderes digitales han incorporado estos comportamientos a su cultura empresarial. A medida que los directores se alinean para invertir en la construcción de cimientos digitales, comienzan a volverse adeptos en el uso de datos internos como herramienta para la toma de decisiones en lo que respecta a desafíos operativos.

Esta mentalidad adaptativa, siempre alerta también aumenta la capacidad de las compañías de reimaginar las experiencias de los clientes. Al trabajar interdisciplinariamente, los líderes digitales pueden determinar mejor qué oportunidades enfocadas en los clientes deberán escalar rápidamente y qué iniciativas no exitosas o lentas deberán eliminar.

Queda claro que la transformación digital brinda un amplio valor a los líderes digitales. Es de esperar que todas las compañías puedan obtener valor similar si están dispuestas a comprometerse con el cambio. Al adoptar factores de éxito necesarios – un equipo de directivos alineados, inversión enfocada en las capacidades, y un enfoque siempre alerta – cualquier organización puede convertirse en un líder digital.

1-4 BCG, Global, The Keys to Scaling Digital Value, a study commissioned by Google, March 2022.

Cómo liderar en la incertidumbre

Cómo no temerle a los cambios

y liderar en la incertidumbre

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La pandemia trajo cambios inesperados. Pero estos aún no han acabado. En un escenario incierto y dinámico como el actual, es natural sentirse víctima de fuerzas que nos trascienden. Sin embargo, ¿te has preguntado cómo sería la reacción de un líder frente a esta realidad cambiante? En este artículo, una reflexión sobre el liderazgo en tiempos inciertos a cargo del coach ejecutivo Fred Kofman.

Siempre hablamos de un antes y un después. Aunque lo cierto es que con la pandemia hubo un antes, pero todavía no hay un después. Nos la pasamos hablando de la “nueva normalidad”, pero estamos en una situación de cambio permanente que es absolutamente impredecible. Cuando no aparece una nueva cepa, existe otro problema inflacionario, más restricciones legales, sanitarias, de viaje… A pesar de que parezca trillado, solo podemos contar con que el mundo nos va a sorprender una y otra vez.

La realidad que estamos viviendo me trae a la mente al gran filósofo norteamericano Eric Hoffer. Él habla de dos personalidades que hacen una inmensa diferencia: la del aprendiz y la del sabelotodo. La primera se refiere a las personas humildes, a las que se enfrentan al mundo como un misterio, con la mente abierta. Al otro lado está la del sabelotodo, aquel que tiene que validar su ego demostrando que ya sabe, que tiene todo bajo control. Y esa actitud es letal porque lo cierto es que las cosas no están bajo control.

Para el sabelotodo es un dolor terrible aceptar que no es el dueño de la verdad. Los sabelotodos, entre ser efectivos o tener razón, prefieren lo segundo y eso hace que siempre se encuentren equipados para pelear la guerra que ya pasó. Como dijo el mariscal Helmuth von Moltke: “Ningún plan de batalla sobrevive al primer contacto con el enemigo”. Cuando planificamos y llegamos a la batalla, nos encontramos con que el enemigo no se comporta de acuerdo con nuestros planes.

Una forma de no quedar atrapado en este paradigma del sabelotodo es apostar por el modelo del aprendiz.

Recuerdo una entrevista que le hicieron a Mike Tyson antes de una pelea por el título mundial. Después de que su contrincante habló sobre su estrategia, Mike comentó: “Todos tienen un plan hasta que les dan un puñetazo en la boca”. Y la pandemia es el mejor ejemplo de cómo la vida y el mundo nos dio esa trompada que hizo que todos nuestros planes quedaran en el aire. “Los planes son inútiles, pero la planificación es todo”, dijo Dwight Eisenhower. Y de eso se trata. Una forma de enfrentarse a este mundo y de no quedar atrapado en este paradigma del sabelotodo es apostar por el del aprendiz. Éste sabe que tiene que tener un plan, pero no está tan aferrado a él al punto de dejar de lado la información que le resulta disonante. Lo modifica permanentemente.

Cómo convertirte en protagonista de tu realidad

¿Cuántas veces durante la pandemia se te cruzó la frase “esto no es justo”? Como dicen los estoicos, esperar a que la vida sea justa es una receta para el sufrimiento. La vida es lo que es. Y la única pregunta es qué vas a hacer tú al respecto. Una de las peores decisiones es ponerse en el lugar de la víctima y culpar a factores externos. Antes del COVID-19, cuando alguien llegaba tarde a una reunión responsabilizaba al tráfico; ahora, se justifica con que estaba en otra videollamada. Es una víctima de fuerzas que no dependen de la persona, por lo tanto tiene un permiso para ser inocente.

Pero ¿cuál sería, entonces, la reacción del protagonista? Al contrario de la víctima, diría que es cierto que una gran parte de las cosas en su vida están fuera de su control, pero que no es “responsable de” sino “hábil para responder a”, más allá de lo que pase. No se preocupa por alegar inocencia, ni por culpar a otros, ni al destino, ni a fuerzas fuera de control por los cambios que están sucediendo.

La vida es lo que es. Y la única pregunta es qué vas a hacer tu al respecto.

Como en una partida de ajedrez, si la vida hace un movimiento, tu plan se arruina. La tentación es decir que el movimiento no es válido. Pero tienes que seguir planeando y preguntándote qué vas a hacer ahora. Es un peso tremendo sobre todos los seres humanos, pero ustedes son líderes en una transformación que no solo es necesaria para prosperar, sino para sobrevivir.

Como líderes tienen que dar el ejemplo, pero también tienen que inspirar el compromiso interno de sus colaboradores para actuar de esa manera. Y eso no lo pueden comprar. La gente debe hacerlo porque lo cree y se siente inspirada desde adentro hacia fuera. Allí radica la diferencia entre un manager y un líder. El manager opera desde fuera hacia dentro. Si lo hace, obtiene una recompensa. Si no, un castigo. El líder, en cambio, trabaja desde dentro hacia fuera, mediante el ejemplo, la autoridad moral, su modelo de trabajo. Se gana lo mejor de la gente y eso es lo que le permite transformar el caos en confianza. No la confianza de que todo va a salir bien, de que no nos van a sorprender, sino la confianza de que tenemos los recursos para aprender y responder a este mundo tan duro que nos toca vivir.

Consejos para manejar distintos conflictos en un equipo de trabajo

Consejos para manejar distintos

Conflictos en un equipo de trabajo

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En un mundo ideal, tu equipo trabajaría de forma armoniosa. Festejarían las victorias de los demás, apoyarían el crecimiento de cada uno y disfrutarían pasar tiempo juntos (ya sea en persona o de forma virtual) fuera del horario de trabajo. 

Eso sería en un mundo ideal, pero esta es la realidad: casi todos los equipos tienen diferencias, y el 85 % de los empleados de todos los niveles informa que tiene que lidiar con conflictos de alguna índole. 

Es una pena derrumbar tu fantasía sobre el ambiente laboral, pero por suerte, no todo son malas noticias. Los conflictos en el trabajo son inevitables, pero también pueden ser algo positivo. “Los conflictos generan cambios”, escribió Christine Carter en un artículo para el Greater Good Science Center de la Universidad de California, Berkeley. “Los conflictos son absolutamente necesarios para el crecimiento intelectual, emocional e, incluso, moral”. 

Aquí es cuando tú, el líder del equipo, entras en acción. Para cosechar los beneficios de los conflictos, necesitas saber cómo enfrentarlos de manera efectiva. Lamentablemente, el 54 % de los empleados cree que sus gerentes podrían manejar mejor las disputas laborales. 

¿No sabes cómo enfrentar situaciones difíciles de manera productiva y positiva? Echa un vistazo a estos consejos para trabajar en equipo y manejar los conflictos en el trabajo.

Conflicto en el trabajo #1: Dos integrantes del equipo tienen diferentes formas de trabajar

No tienes un equipo homogéneo y eso es genial. Pero, además, significa que debes hacer malabares con muchos enfoques laborales diferentes. De verdad, muchos. 

Existe un miembro del equipo que prefiere reflexionar las cosas silenciosamente antes de tomar una decisión. Hay otro que prefiere empezar inmediatamente e ir resolviendo las cuestiones a lo largo del camino. Está aquel que habla en todas las reuniones de equipo y aquel que prácticamente no habla. Están los desidiosos, los que obtienen más resultados de lo esperado y los del medio. 

Hacer que todas estas personas estén felices y asegurarnos de que trabajen juntas de manera eficiente, es una tarea abrumadora y poco divertida. Y este es el origen de muchos de los conflictos en el trabajo: las expectativas de las personas sobre cómo llevan a cabo sus trabajos no están alineadas.

Cómo lidiar con esto

  • Crea manuales de usuario personalizados. Crea una plantilla simple o un tablero de Trello para tu equipo, en el que todos puedan compartir detalles sobre su estilo trabajo preferido. Al registrar cómo desean recibir retroalimentación, las horas del día más productivas que asignan para realizar su trabajo más intenso, su perspectiva típica ante un gran proyecto y más, los miembros de tu equipo pueden comprender mejor al resto. Aumenta la eficiencia y la transparencia, y reduce el resentimiento y la tensión. 
  • Haz una evaluación de fortalezas o una prueba de personalidad. En un típico estudio de Gallup, se descubrió que el 40 % de los empleados se desmotivan si se ignoran sus habilidades clave. En contraste, solo el 1 % de los empleados que se sienten así si creen que sus gerentes aprovechan sus fortalezas. Está comprobado que los líderes necesitan conocer los pormenores de las habilidades e intereses de los miembros del equipo, y una prueba de personalidad es una manera útil de obtener esa información. No solo te ayudará a ti como líder, sino que también ayudará a los miembros de tu equipo a saber más y en profundidad sobre sus compañeros de trabajo y, como resultado, a colaborar mejor.

Conflicto en el trabajo #2: Un integrante del equipo es ascendido de puesto de trabajo

Los empleados están ansiosos por escalar posiciones. De hecho, el 64 % de los trabajadores aceptaría un puesto de mayor jerarquía incluso si no recibiera un aumento salarial. 

Tener un equipo compuesto de personas de excelencia que están deseosas de ascender no es, en sí mismo, algo malo. Sin embargo, puede generar celos y una constante sensación de competencia, y esa actitud no siempre es amistosa o sana.

Esto pasa, por ejemplo, cuando un miembro del equipo recibe un ascenso para un puesto que otros también ambicionan. A primera vista, es posible que veas correos electrónicos de felicitaciones y GIFS de celebración. Pero, ¿qué pasa internamente? Puede haber sentimientos de envidia y resentimiento, chismes y otras dinámicas tóxicas que debes poder enfrentar.

Cómo lidiar con esto

  • Comunica las noticias personalmente. Los demás empleados que estaban compitiendo por ese puesto no deberían enterarse por un correo electrónico masivo de que no fueron elegidos. Siéntate con ellos a solas y diles que no obtendrán el ascenso. Bríndales una retroalimentación constructiva sobre las razones por las cuales se decidió elegir a otra persona y qué sucederá después. No es una conversación fácil, pero es necesaria.
  • Ofrece otras oportunidades de crecimiento. Parte de lo que desmotiva tanto a los empleados por no conseguir un ascenso, es creer que perdieron una oportunidad única. Casi dos tercios de los entrevistados en una encuesta indicaron que “no hay posibilidades” como el motivo por el que no recibieron un ascenso el año anterior. Incluso si no puedes ofrecer un puesto nuevo y rimbombante, haz énfasis en otras oportunidades de crecimiento, ya sea liderar proyectos nuevos, ser parte de juntas y comités, o perfeccionar otras habilidades.
  • Observa las interacciones de tu equipo. Incluso si haces todo bien, esos sentimientos de celos aún pueden aflorar. Asegúrate de seguir de cerca la dinámica de tu equipo mientras el empleado ascendido hace la transición a su nuevo puesto. ¿Te parece que ciertos miembros del equipo lo están evitando o le quitan autoridad? ¿Los escuchas murmurar en las reuniones de equipo? Esas son cosas que deberás enfrentar directamente.

Conflicto en el trabajo #3: El proceso productivo de tu equipo no está funcionando correctamente

No todos los conflictos surgen de los choques de personalidad o de los problemas interpersonales. A veces, hay algo logístico que no funciona en el equipo.

Quizás, las personas están sobrepasadas por las cargas de trabajo excesivas. A lo mejor, encuentran una y otra vez los mismos cuellos de botella en los procesos. Es posible que no tengas un lugar centralizado para gestionar los proyectos y entonces la información importante se pierda.

Cuando los miembros del equipo se ven envueltos en este tipo de problemas, sienten la tentación de acusar a otros: “no cumplimos ese plazo porque alguien no compartió lo que necesitábamos”, “no alcanzaste el objetivo porque tal persona lo arruinó”.

Sin embargo, detrás de ese juego de culpabilidad, existe un problema real en el proceso, que, si se soluciona, podría realmente marcar la diferencia en la eficiencia del equipo y sus relaciones. 

Cómo lidiar con esto

  • Pide retroalimentación continuamente. Las reuniones de equipo no deben convertirse en eventos recurrentes de actualizaciones del estado de las cosas. Asigna tiempo en cada reunión para formular preguntas sobre puntos conflictivos. Esto te ayudará a que descubras las barreras y las frustraciones que puedes enfrentar antes de que se conviertan en un problema mayor.
  • Usa las herramientas adecuadas. El 51 % de los empleados dice que sus empleadores están “rezagados en cuestiones tecnológicas” y eso causa frustración en sus labores diarias. Además de pedirles retroalimentación sobre sus procesos reales, conoce las herramientas que los empleados están usando para realizar su trabajo. Es posible que tengan sugerencias sobre las plataformas que podrían ayudarlos a trabajar juntos de manera más efectiva y eficiente.
  • Implementa los “cinco porqués”. En caso de que haya un problema o conflicto, resiste a la tentación de querer solucionarlo rápidamente para hacer que todo funcione. Tómate el tiempo para comprender la raíz del problema a través de la técnica de los “cinco porqués” (que, básicamente, implica preguntar cinco veces seguidas “¿por qué?”). Eso te ayudará a enfrentar el problema real, en vez de simplemente tener una solución temporal. Aquí te damos un ejemplo: nuestro equipo olvidó la fecha objetivo de lanzamiento para el rediseño del blog. 
    • ¿Por qué? Silvia no terminó a tiempo los gráficos nuevos.
    • ¿Por qué? Estaba esperando las instrucciones de diseño.
    • ¿Por qué? El mensaje con las instrucciones de diseño se perdió en la bandeja de entrada de alguien.
    • ¿Por qué? Se envió el boceto de diseño a dos personas, en vez de enviarlo a todo el equipo.
    • ¿Por qué? No tenemos un lugar centralizado donde gestionar proyectos. 

Este ejercicio que, a simple vista, parece sencillo, les revela a ti y a tu equipo que la solución no es reprender a Silvia, sino optimizar los flujos de trabajo. 

Conflicto en el trabajo #4: Los integrantes del equipo simplemente no se llevan bien

Existe una lista, aparentemente interminable, de razones por las que podría haber conflictos en tu equipo: estilos de comunicación diferentes, opiniones opuestas sobre cómo resolver un problema y muchas más.

Pero, a veces, los conflictos en un equipo se resumen en el hecho de que existen distintas personalidades. Es normal que las personas tengan temperamentos diferentes. Un impresionante 100 % de las personas (sí, es una estadística real) admite que un compañero de trabajo le fastidia, y el 73 % de esas personas dice que de dos a cinco personas le fastidian de manera regular. 

Si bien la metáfora de “el trabajo es una familia” está generalizada, la realidad es que habrá personas en tu equipo que simplemente no elegirían pasar tiempo con las otras personas si no les pagaran por hacerlo. Incluso así, precisan encontrar la manera de dejar las diferencias de lado y trabajar en equipo de manera efectiva y ese es tu trabajo como líder: marcar el ritmo.

Cómo lidiar con esto

  • Habla sobre ello. Cuando quieres reducir los choques de personalidad, puede ser útil promover una conversación respetuosa y profesional entre los miembros del equipo que no congenian. Es importante enfatizar que no existe el concepto de correcto o incorrecto: simplemente necesitas descubrir cómo encontrar puntos de coincidencia. Tus empleados son adultos que, con suerte, podrán discutir algunas cuestiones sin que haya demasiada intervención, pero asegúrate de que los problemas no se agraven o que la situación no escale al punto de que se torne algo improductivo. 
  • Predica con el ejemplo. Es posible que hayas experimentado en carne propia alguna fricción con otras personas en el trabajo. Quizás hay otro líder de equipo con quien no coincides. Ahora es el momento de poner en práctica lo que predicas y manejar esas diferencias, en vez de quejarte a espaldas de esa persona. Tus empleados aprenderán más de tus acciones que de tus palabras. 
  • Conoce lo que no toleraras. Que haya personalidades incompatibles es una cosa, pero algo muy distinto es que haya un miembro del equipo que sea abiertamente tóxico o discriminador. Como líder, es importante que defiendas los valores del equipo y demuestres el tipo de conducta que es aceptable, incluso cuando debas tomar algunas decisiones difíciles. Dejar que ese comportamiento continúe y no haya consecuencias puede hacer que otros miembros del equipo sientan que no tienen respaldo o, peor, que se sientan atacados.

Consejos para el trabajo en equipo y cómo sacar provecho de los conflictos

¿Crees que puedes desterrar los conflictos de tu equipo? Piénsalo nuevamente. Las discusiones o los desacuerdos ocasionales son normales y ¡hasta saludables! 

No se trata de descubrir cómo eliminarlos. Sino que, como líder, es tu trabajo el comprender cómo afrontarlos de manera que generen aprendizaje y superación, y no hostilidad y disgustos. 

Es un proceso de aprendizaje y, seguramente, cometerás algunos errores. Pero sigue avanzando. Ese compromiso para que tu equipo navegue a salvo por aguas turbulentas, a final de cuentas refuerza el motivo por el que todos desean estar en el mismo barco.